17 de maio de 2022   |   19:55  |  

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O papel dos negócios em uma sociedade mais diversa e inclusiva

Quando falamos de diversidade e inclusão no mercado de trabalho brasileiro, as lideranças têm um papel central em provocar as transformações, entendendo que a meritocracia não funciona em um país tão desigual.

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Foto:Getty Images/Angelina Bambina

Atualmente em nossa sociedade, muito já se foi dito sobre diversidade. Não só de maneira humanitária – como em leis e direitos que devem ser assegurados – mas em todas as abordagens éticas de como devemos proporcionar ambientes diversos. Um líder que não tem argumentos suficientes para realizar mudanças na sua organização, não busca por informação ou não quer enxergar o que parece óbvio. Mesmo nesse contexto, é comum nos depararmos com empresas inteiras com um perfil de time homogeneizado.

Os avanços ainda são mais tímidos no Brasil do que no restante do mundo. Nos Estados Unidos, até a Nasdaq, que opera um dos principais índices de ações de Nova York, passou a exigir que empresas listadas na bolsa adotem e divulguem medidas para ampliar a presença de mulheres, pessoas negras e LGBTQIA+ em seus conselhos de administração. Pesquisas mostram que essas movimentações são positivas para todos os envolvidos, segundo um report da McKinsey, 93% é a probabilidade de empresas com diversidade de gênero superarem a performance financeira de suas concorrentes. Para os funcionários, 83% são mais engajados quando acreditam que a empresa em que trabalham têm cultura inclusiva, segundo um estudo da Delloite.

Agora é impossível dizer que o movimento vai ocorrer de forma natural. Quando falamos de diversidade e inclusão no mercado de trabalho brasileiro, as lideranças têm um papel central em provocar as transformações, entendendo que a meritocracia não funciona em um país tão desigual. É preciso gerar oportunidades e trabalhar no desenvolvimento para que lá na frente possamos dizer que todos têm a mesma chance. Não devemos focar apenas em habilidades essenciais, mas entender qual é o time que estamos formando no nosso negócio.

E quando falamos de outros grupos de minorias, como LGBTQIA+, pessoas não-brancas, pessoas com deficiência e pessoas com mais de 50 anos, tudo se torna ainda mais urgente. Procurar pessoas com perfis plurais, não é apenas um dever para diminuir essa discrepância que existe no cenário atual, mas também apostar em times com visões e jornadas diferentes, que podem agregar de inúmeras formas, não apenas em campanhas criativas, como também com suas histórias pessoais. Times diversos são enriquecedores e trazer isso de forma afirmativa com vagas intencionais, só melhora a qualidade do ambiente e a entrega de resultados.

Recentemente, tivemos uma discussão que mostrou o quanto investir em vagas afirmativas não é natural para grande parte da população. A podcaster Deia Freitas, que está a frente do canal ‘Não Inviabilize’, enfrentou uma série de ataques ao divulgar uma vaga prioritária para mulheres não brancas e LGBTQIA+, e isso apenas evidencia que a sociedade, de maneira geral, acredita que temos as mesmas oportunidades e que programas de inclusão e estímulo à diversidade não são necessários. Mas eles são, e muito. As estatísticas mostram que, apesar da população do País ser composta por 56% de pessoas negras, elas são apenas 35% do quadro de funcionários nas empresas, segundo o Instituto Ethos.

Investir em uma equipe preparada para olhar o tema da diversidade, deve ir além de oferecer vagas intencionais, pois trata-se de um primeiro passo, sem dúvidas muito importante, mas assegurar que esses grupos se encontrem profissionalmente e, principalmente, se sintam seguros para desenvolver suas carreiras, envolvem diversas outras nuances. Ambientes corporativos devem ser ambientes de respeito e confiança para todos os colaboradores. Entender isso é entender que muitas vezes, vamos precisar de conscientização interna para que todos se sintam acolhidos e assegurar que suas vozes sejam ouvidas.

O movimento de mudança tem que partir de todos, mas, principalmente, daqueles que estão à frente de empresas e que podem mudar isso de maneira sistemática. Vagas prioritárias, programas de capacitação e formação, tudo isso é muito necessário. Investir em oportunidades para grupos que precisam delas deve ser um dever, não uma maneira de autopromoção para as empresas. Existe uma pressão popular por significado e, sobretudo, oportunidades representativas, que vão além das campanhas de marketing e publicidade e precisam começar a ser aplicadas de maneira sistemática, para que o discurso de diversidade não seja apenas isso: um discurso.

Por EXAME

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